Jedyną stałą jest zmiana!

W momencie powstawania tego artykułu jesteśmy przed szczytem zachorowań na Covid-19. Oficjalne statystyki nie napawają optymizmem, gospodarka jest zamrożona, a bliski e-learningowi sektor szkoleń stacjonarnych tkwi w stanie śmierci klinicznej, wykazując słabe oznaki życia. Wszyscy, którzy mogli, również i ci, którym się wcześniej wydawało, że to niemożliwe, przerzucili się na pracę zdalną. Oficjalne statystyki mówią, że 14% pracowników pracuje zdalnie i nawet w sektorach, które swoje funkcjonowanie opierają na bezpośrednich kontaktach z klientami, część pracowników wykonuje swoje obowiązki z domu. Handlowcy próbują sprzedawać online mieszkania, serwisy samochodowe oferują serwis door to door. Wszędzie dookoła rozbrzmiewa hasło: remote work, home office, e-learning, zdalne nauczanie. Wszyscy powoli zaczynamy mieć tego dosyć, jednak przekroczenie bariery mentalnej w kwestii pracy zdalnej i zdalnego rozwoju stało się faktem. Ten świat – nawet po epidemii – nie będzie taki jak wcześniej.

Yuval Harrari w eseju Edukacja wydanym w ramach słynnych już 21 lekcji na XXI wiek mówi, że jedyną stałą w naszych czasach jest zmiana, również zmiana w podejściu do edukacji. Szkoły (w domyśle też firmy) powinny przestawić się na uczenie czterech K: komunikacji, kooperacji, krytycznego myślenia i kreatywności. Te umiejętności są uniwersalne w świecie, w którym – jak to właśnie obserwujemy – przedefiniowaniu w bardzo krótkim czasie ulegają sprawdzone, tradycyjne metody, również nauczania i uczenia się. Czytając ten esej ponad rok temu, traktowałam go jako bardzo ciekawy głos w trwającej dyskusji o przyszłości nauczania. I zapewne jak większość czytelników nie myślałam, że ta przyszłość nastąpi tak gwałtownie i szybko. Jak więc podejść do zmiany sposobu uczenia w aktualnym kontekście? Harrari wskazuje dodatkowo na coraz ważniejszy aspekt odporności psychicznej i elastyczności umysłowej, niezbędnej w procesie odnajdowania się w tej nowej rzeczywistości permanentnej zmiany. Jak ta zmiana przebiega na rynku usług e-learningowych i jak za nią podążyć?

Patrząc z perspektywy firmy e-learningowej bez wątpienia można stwierdzić, że znacząco wzrosło zainteresowanie wszelkimi cyfrowymi formami edukacji. Rynek generuje mnóstwo zapytań, z czego duża część dotyczy systemów połączeń video czy wirtualnych klas, czyli jest odpowiedzią na tu i teraz. Całkiem sporo zapytań dotyczy jednak kontentu i pozostałych usług z obszaru digital learning. Teoretycznie wydawać by się mogło, że obecna sytuacja jest spełnieniem marzeń dostawców rozwiązań edukacyjnych w formie cyfrowej, Faktycznie, jesteśmy w momencie bardzo intensywnego wzrostu tego rynku. Pytanie czy jest to trend stały? Zapewne nie. Po unormowaniu się sytuacji liczba zapytań spadnie, ale i tak budżety na e-learning wzrosną, chociażby z obawy przed powtórzeniem się pandemii. Częściowo więc rynek przestawia się ze szkoleń stacjonarnych na online, jednak z gracją pordzewiałego kontenerowca dryfującego ku mieliźnie. Warto wziąć pod uwagę cztery elementy, żeby nie osiąść na tej mieliźnie na stałe.

Intencje zmiany, czyli po co nam teraz e-learning?

Dla przypomnienia tylko powiem, że e-learning to jedna z popularnych metod dostarczenia treści i prowadzenia procesów rozwojowych przy wykorzystaniu technologii IT. Im bardziej zorientowany na cel szkoleniowy tym jest lepszy; adekwatność treści do potrzeb to jeden z jego podstawowych postulatów. Pozostałe – uniwersalne dla tej metody to just in time (wiedzę dostarczamy wtedy, gdy jest to potrzebne – nie uczymy na zapas), just enough (dostarczamy tyle wiedzy ile trzeba w danym momencie) i just for me (dostarczamy wiedzę dopasowaną do indywidualnych potrzeb). Czy te postulaty bronią się w kontekście aktualnej sytuacji?

Zaczynam się spotykać z sytuacjami, kiedy e-learning jest traktowany obecnie jako jeden z elementów wypełnienia pracownikom dnia pracy, w sytuacji, kiedy nie mogą wykonywać normalnych obowiązków. Inna sytuacja – w mojej ocenie – patologiczna to używanie e-learningu jako narzędzia kontroli obecności pracowników w pracy. Obie mają się nijak do postulatów, które przytoczyłam wyżej. E-learning najlepiej się sprawdza, kiedy odbiorca ma faktyczną potrzebę edukacyjną, wymuszoną sytuacją zawodową. Może warto sobie zadać pytanie, czy naprawdę priorytetem w obecnej sytuacji jest przeszkolenie pracowników z wewnętrznych procedur czy produktów, skoro nie ma szans na praktyczne zastosowanie tej wiedzy? Jaki będzie efekt obecnej polityki? Jak – w sytuacji realnej potrzeby wprowadzenia e-learningu – wytłumaczyć ludziom jego przydatność i wzbudzić prawdziwe zaciekawienie, a w efekcie zaangażowanie, skoro przez kilka tygodni w marcu i kwietniu 2020 roku spędzali po kilka godzin dziennie na platformie przeglądając treści kompletnie nieprzydatne w tym czasie? Pozostawiam to pytanie retorycznym.

Czy na pewno metodyka zdalnego nauczania to coś, co możemy sobie darować?

Zrozumiałe jest dla mnie, że jak grzyby po deszczu zaczęli się pojawiać specjaliści ds. zdalnego nauczania, digital learningu, procesów online. Ilość porad dotyczących sposobów kształcenia cyfrowego, live’ów, stream’ów, webinarów jest porażająca. Stare, znane zjawisko. I coraz częściej czytam – na branżowych serwisach społecznościowych również – jak w sumie bez większego problemu można tradycyjne dwudniowe szkolenie przeprowadzić w online jeden do jednego. Zamiana warsztatu stacjonarnego na kilkugodzinny webinar to katastrofalna droga na skróty. To szkodliwe uproszczenie, które za chwilę odbije się czkawką na rynku. Zalew nudnych, zbyt długich, mało interaktywnych webinarów, traktowanych jako tymczasowa forma warsztatów, to nietrafiony koncept. Nie o to w nauczaniu zdalnym chodzi. Na projektowaniu procesu zdalnego trzeba się po prostu znać. Znajomość andragogiki jest ważna, umiejętności trenerskie jak najbardziej się przydają. Ale proces zdalnej nauki rządzi się swoimi prawami, powinien być zatomizowany, adekwatny do specyfiki grupy, ma swoją dynamikę. Interaktywności, które angażują uczestników to jego nieodłączny element. Nie wszystkie treści przecież nadają się na długie tyrady gadających głów. Nie jest to wiedza tajemna, można się tego nauczyć, szczególnie, jeżeli ma się przygotowanie i doświadczenie trenerskie, ale wymaga to wysiłku i kreatywności i przede wszystkim zaangażowania i otwartości na zmianę. Wymaga też pokory i przyznania, że nawet jak się jest świetnym trenerem w sali szkoleniowej, to niekoniecznie jest się gwiazdą online, bo tutaj na pierwszy plan wysuwają się inne kompetencje i umiejętności. Serdecznie więc rekomenduję uzupełnienie wiedzy o zasady metodyki szkoleń i procesów online.

Otwartość na nowe, kreatywność, zobaczenie w nowej sytuacji szans, a nie problemów

Pamiętajmy, że w e-learningu proces kształcenia to nie tylko klasyczny trójkąt kompetencji: wiedza, umiejętności i postawy. W projektowaniu zdalnej edukacji należy uwzględnić działania marketingu motywacyjnego czyli wypromowanie projektu w grupie odbiorców, monitoring poziomu zaangażowania i jego stymulowanie w przemyślany i atrakcyjny dla odbiorców sposób na każdym etapie projektu. Dodatkowo powinniśmy pamiętać o aspekcie wdrożeniowym rozwiązania, czyli zaprojektowaniu takich mechanizmów e-learningowych, które pozwolą nam zaaplikować wiedzę w realne sytuacje biznesowe. No i trzeba pamiętać o ewaluacji czyli mieć możliwość sprawdzenia, czy proces online był skuteczny.

O co więc chodzi? O zaangażowanie, chęć przepięcia się na nowy tryb pracy, ciekawość, której skutkiem będzie zaprojektowanie ciekawego zróżnicowanego interaktywnego procesu rozwojowego online. Takiego procesu, który nie będzie przełożeniem jeden do jednego tradycyjnego warsztatu do online w formie 8 godzinnego e-wykładu. Projektowanie procesu online to przemyślany dobór różnorodnych dostępnych formatów, adekwatnie do celów szkoleniowych i potrzeb odbiorcy. Online to nie tylko szkolenia SCORM. To podcasty, video, animacje, grafiki, infografiki, interaktywne wideo, listy kontrolne, webinaria z podziałem na grupy, sesje jeden na jeden, to focus grupy online. To umiejętne wykorzystanie tradycyjnych maili i wkomponowanie w cykl edukacyjny zatomizowanych nagrań gadających głów. Kombinacji jest naprawdę sporo, ale żeby skorzystać z tej palety rozwiązań trzeba być otwartym na nowe, trzeba szukać możliwości, próbować, pytać, zbierać feedback. Trzeba to robić z perspektywą dłuższą niż kolejne kilka tygodni i zamiarem przeczekania w ten sposób kryzysu. Tylko wtedy – przy kolejnej takiej sytuacji będziemy lepiej przygotowani i spokojniejsi.

Znajomość technologii wspierających nauczanie zdalne

Nie da się korzystać z e-learningu bez technologii, które go wspierają. Ważną sprawą w projektowaniu procesów zdalnych jest dobór odpowiedniej technologii i umiejętność swobodnego posługiwania się nią. I tutaj ze zdumieniem słyszę o trzygodzinnych transmisjach wykładu online prowadzonego na messenger’ze – to jeden z najbardziej zdumiewających przykładów z ostatnich dni. Samo narzędzie nie jest złe, można spokojnie znaleźć dla niego zastosowanie w procesie online np. do komunikacji w projekcie. Ważna jest adekwatność narzędzi do celów szkoleniowych, a podobnie jak w przypadku formatów wybór jest całkiem spory. Niestety rzadko słyszę o różnicowaniu form przekazu i narzędzi edukacyjnych. A przecież w tym samym procesie można wykorzystać zarówno narzędzia wirtualnej klasy, stremning’u video jeden do wielu, interaktywne testy czy ankiety. Nie chodzi o to, by co chwila korzystać z innych narzędzi. Trzeba wybrać te, które pozwolą nam na realizację celu szkoleniowego, a ich zbyt skomplikowana obsługa nie odciągała uwagi prowadzącego i uczestników od meritum. Aby dobrze wybrać trzeba po pierwsze wiedzieć, co chcemy osiągnąć w procesie i znać – przynajmniej pobieżnie – dostępne narzędzia.

Kolejna sprawa to netykieta szkoleniowa, czyli po prostu zbiór zasad dotyczących właściwego zachowania w Internecie. Trudno nie uznać za irytujący webinaru, którego pierwszych dwadzieścia minut poświęca się sprawdzaniu poprawności działania narzędzi i ciągłym pytaniu słychać mnie? widać mnie? To nic innego jak brak panowania nad przebiegiem procesu. Z zażenowaniem brałam ostatnio udział w zaplanowanej na 1,5 godziny transmisji online jednej z fundacji, w której główny prelegent pojawił się z półgodzinnym spóźnieniem, by po kolejnych 20 minutach walki z komputerem poprzestać na formie audio i zdjęciu. Niewybaczalny brak profesjonalizmu. Tego typu działania na pewno nie przyczyniają się do krzewienia dobrych praktyk e-learningu.

Jak więc podejść do tematu edukacji zdalnej w czasach zarazy? Przytaczając raz jeszcze wspomniany esej Harrari’ego, potrzebne będą niezwykła elastyczność i potężne rezerwy równowagi emocjonalnej. Sytuacja wymusi na nas nieustanną rezygnację ze znanych bezpiecznych schematów postępowania (również w edukacji) i wchodzenie w obszar dużej niewiedzy i niepewności. Po to, by pozyskiwać nowe kompetencje i odnajdować się w tym dynamicznym środowisku zmian. Na naszym e-learningowym światku wymusi to dużą otwartość na nowe, pogodzenie się z szybko zmieniającymi się technologiami, szybkimi zmianami po stronie odbiorców, ich oczekiwań i nawyków edukacyjnych. To też akceptacja własnych obszarów niewiedzy i pokora w poszukiwaniu nowych rozwiązań wykraczających daleko poza naszą strefę komfortu. Tylko z takim bagażem autorefleksji możemy sprawić, by zmiana z tradycyjnego modelu kształcenia okazała się trwała i choć w części przez nas zarządzalna, a więc bezpieczna.