E-learning jako element strategii HR

Nikogo nie trzeba przekonywać, że HRM powinien stanowić integralną część biznesu.

Rola działu HR zmienia się z typowo wykonawczej na partnerską, HR staje się kluczowym uczestnikiem wdrażania strategii biznesowej i realizacji celów strategicznych. W realiach zglobalizowanej gospodarki, wielonarodowych rynków i wielooddziałowych przedsiębiorstw, wszechobecnych urządzeń mobilnych i notorycznego braku czasu przy coraz większym nawale obowiązków, krytyczne jest zapewnienie ciągłości działania biznesu. Jak? Poprzez zbudowanie i utrzymanie potencjału pracowników.

Dodatkowo, coraz węższa specjalizacja wymusza personalizowanie kształcenia nawet na poziomie pojedynczych jednostek biznesowych, a tempo – dostęp do wiedzy na żądanie. Jak nadążyć za tymi wymaganiami? W jaki sposób zapewnić w trybie ciągłym kompetencje potrzebne do wdrażania strategii biznesowej? Jak dostarczyć pracownikom niezbędną wiedzę i zapewnić jej wdrożenie w organizacji? Jak prawidłowo oszacować możliwości pracowników do spełniania stawianych celów i oceniać ewentualne koszty związane z przygotowaniem zespołu do realizacji strategii? Jakie narzędzia szkoleniowe stosować, by zrobić to skutecznie i bezpiecznie dla naszych celów biznesowych?

• Jako praktyk e-learningu często spotykam się z opinią, „e-learning nie działa”, „e-learning jest trudny”, „e-learning to temat dla IT”. Z tego też powodu e-learning jest często pomijany w głównej strategii szkoleniowej jako element potencjalnie niebezpieczny – coś co może się nie udać, a przecież od właściwej realizacji strategii i zabezpieczenia potencjału ludzkiego zależy biznesowa przyszłość firmy.
• Pozorna nieprzewidywalność rezultatów szkoleniowych, duży stopień skomplikowania technologicznego e-learningu, brak kontaktu i interakcji z grupą, niewiedza jak zaangażować pracowników do aktywnego korzystania z udostępnionych zasobów sprawiają, że naszym partnerom w biznesie e-learning wydaje się często obarczony realnym ryzykiem niepowodzenia. Na pierwszy rzut oka nie gwarantuje realizacji zamierzonych celów i dodatkowo stanowi potencjalne źródło problemów.
• Sęk jednak w tym, że e-learning jest odpowiedzią na większość wyzwań biznesowych związanych z zapewnieniem i utrzymaniem potencjału ludzkiego firm. Coraz częściej autorzy strategii HR biorą go pod uwagę zarówno jako jedną z metod dostarczania treści, ale także jako sposób dostarczania wiedzy w organizacji, czyli efektywny sposób na wsparcie wdrażania strategii biznesowych. Dlaczego więc warto skorzystać z edukacji online? Poniżej znajdą Państwo kilka argumentów przemawiających właśnie za tą tezą:

Dostępność e-learningu i łatwość korzystania, szczególnie w sytuacji, kiedy wszechobecne stają się urządzenia mobilne to argument, który trzeba brać pod uwagę, kiedy elementem strategii HR jest stałe podnoszenie kwalifikacji pracowników w wybranym obszarze. Możliwość zapoznania się z treściami w dowolnym momencie, bez wielogodzinnego odrywania się od pracy, możliwość skorzystania z małej porcji wiedzy na żądany temat w odpowiedzi na doraźną potrzebę to istotny argument, kiedy podczas wdrażania nowych umiejętności nie chcemy zwalniać dynamiki działania firmy.
Standaryzacja przekazu szczególnie ważna w obszarach związanych m.in. z prawodawstwem, czy obsługą klienta. Gwarancja dostarczenia wystandaryzowanych treści bez względu na kondycję czy dostępność trenera, pozwala na utrzymanie poziomu kompetencji na jednolitym wymaganym poziomie bez względu na lokalizację pracowników.

Personalizacja treści i narzędzi – w zależności od tego, do kogo kierujemy treści możemy je spersonalizować już na poziomie pojedynczych jednostek organizacyjnych, czy nawet grup i osób. Daje to spore możliwości elastycznego reagowania na uwarunkowania wewnętrzne organizacji, ale także na czynniki rynkowe. Łatwo to sobie wyobrazić w sytuacji, kiedy jednym z istotnych elementów strategii sprzedażowej firmy będzie szybkie reagowanie na działania sprzedażowe konkurencji. Posłużę się przykładem. W momencie, kiedy konkurujące ze sobą sieci AGD wprowadzają promocje cenowe na określoną linię produktów, szybka reakcja na działania konkurencji pozwala na zwabienie do siebie nielojalnych klientów, dla których głównym magnesem jest cena. Informacje dotyczące parametrów sprzętu, jego funkcji, walorów użytkowych – dostarczone na żądanie poprzez e-learning pozwalają na wyprzedzenie konkurencji.

Realne wsparcie procesu wdrożenia wiedzy – stały dylemat „co dalej po szkoleniu” przestaje być tak palący, jeżeli weźmiemy pod uwagę możliwości wsparcia procesu narzędziami on-line. Mam tu na myśli zaplanowany proces, którego elementem są zadania wdrożeniowe, oceniane przez trenerów wewnętrznych (bądź implementatorów strategii), funkcjonalności innovations center pozwalające na wypracowywanie nowych rozwiązań, testy wiedzy i zachowań czy cykliczne webinary. To tylko niektóre z narzędzi wspierających wdrażanie wiedzy w organizacji. Przy takim podejściu szkolenie jest tylko elementem całego, zaplanowanego procesu, rozłożonego niekiedy na kilka lub kilkanaście miesięcy. Połączony z realizacją wskaźników biznesowych proces wdrożenia daje wymierne efekty.

Mierzalność rezultatów kształcenia i wdrażania wiedzy – to kolejny argument przemawiający za wykorzystaniem edukacji on-line w strategii HR. Możliwość określenia mierników procesów e-learningowych, stały dostęp do raportów z aktywności osób biorących udział w szkoleniach i wdrożeniu czy możliwość wpływania na zachowania edukacyjne poprzez przypomnienia. Wdrażając strategię (np. produktową) mamy możliwość sprawdzenia ile osób dysponuje już wiedzą o produkcie, ile zaczęło go wdrażać do sprzedaży (zadania wdrożeniowe). Wiemy po prostu, w którym miejscu procesu jesteśmy.

Dopasowanie zasobów i narzędzi do specyfiki odbiorców i wymagań strategii – wyobraźmy sobie firmę spedycyjną, która ma ustabilizowaną sytuację na rynku europejskim i jest liderem w swojej branży. Strategia rozwoju zakłada wejście w nowy segment usług przewozowych towarów specjalizowanych. Do obsługi nowego typu kontraktów potrzeba doświadczonych kierowców, którzy oprócz obsługi tras będą potrafili porozumieć się z partnerami biznesowymi firmy w języku angielskim. Szkolenia tradycyjne nie są dobrym pomysłem z uwagi na częste wyjazdy i długie trasy. W tej sytuacji warto postawić na e-learning. Dedykowany program nauki angielskiego z monitoringiem aktywności i postępów, zasobami branżowymi, scenkami osadzonymi w realiach zawodowych i programem zachęt pozwala na wsparcie realizacji strategii obsługi klientów zagranicznych. Oczywiście przykłady można mnożyć.